10 pratiche per costruire una Learning Organization: il modello Intré
L’articolo è redatto a partire dal talk di Fabio Ghislandi “Pratiche per costruire una learning organization” tenuto agli Italian Agile Days 2023 con contenuti aggiornati alla data di pubblicazione.
Il Manifesto per lo sviluppo agile di software recita questi passaggi chiave:
- “La continua attenzione all’eccellenza tecnica e alla buona progettazione esaltano l’agilità” – 9° principio
- “Fondiamo i progetti su individui motivati” – 5° principio
- “Persone e loro interazioni più che principi e strumenti” – 1° valore
Dalla lettura di questi testi sorgono delle domande, per esempio “Quali pratiche metto in atto per aumentare la capacità tecnica fino a sfiorare l’eccellenza?” o “Come motivo le persone?”.
Forse c’è proprio un filo rosso che unisce gli elementi elencati sopra e si chiama Learning Organization.
Nell’articolo evidenziamo quanto è essenziale l’apprendimento in azienda e mostriamo il modello Intré con le sue 10 attuali pratiche.
Definizione di Learning Organization
La Learning Organization – organizzazione che apprende – è un’azienda che sceglie di implementare un insieme di pratiche finalizzate a sviluppare le competenze e la crescita professionale dei suoi collaboratori, creando un ambiente che facilita l’apprendimento continuo e collaborativo.
Gli obiettivi e i perché essere una Learning Organization
Qual è l’obiettivo di un’organizzazione che apprende? L’obiettivo è la costruzione di un modello che garantisca formazione continua, partecipazione attiva, spirito d’iniziativa e protagonismo dei partecipanti.
E perché serve l’apprendimento in azienda?
“Cosa succede se apprendono e se ne vanno?”
“Si, ma cosa succede se non imparano e restano?”
L’immagine proposta ci aiuta nel rispondere alla domanda: le aziende non possono sottrarsi dal fare formazione se desiderano rimanere competitive nel mercato, rispondere alle necessità dei clienti, avere persone motivate e ingaggiate e attrarre talenti. L’apprendimento continuo eleva il livello qualitativo dei prodotti che l’azienda realizza.
Il modello di apprendimento continuo di Intré: 10 pratiche
Il payoff di Intré è Learn / Code / Deploy Value, con Learn che occupa la prima posizione, e non per caso.
Intré è composta da 70 persone che lavorano in team Scrum cross-funzionali sviluppando prodotti digitali per terze parti.
Il modello di apprendimento di Intré si può definire tale perché altre aziende si sono esplicitamente ispirate alle attività di apprendimento della nostra software house.
Il modello è in continua evoluzione e quanto raccontiamo di seguito è la fotografia delle iniziative attualmente attive (gennaio 2024).
Le pratiche di apprendimento che attuiamo sono:
- Gilde
- Camp
- Community
- Skill matrix
- Certificazioni
- Academy
- CoP IWannaBeASpeaker
- Obiettivi di apprendimento
- Formazione in aula
- Corsi di lingua
Raccontiamo brevemente le nostre pratiche nei seguenti paragrafi e nei prossimi articoli verranno approfondite singolarmente.
Gilde
Le Gilde sono rapidi cicli di apprendimento di gruppo della durata di 4 mesi a partire da temi proposti direttamente dai collaboratori.
I singoli propongono e i colleghi aderiscono a una proposta se il tema è di loro interesse; la Gilda si avvia se raggiunge il numero di almeno quattro partecipanti. Il gruppo dedica, obbligatoriamente, 4 ore a settimana su quel tema specifico in un regime di completa autogestione.
La Gilda deve avere un outcome di apprendimento che viene presentato al camp successivo (evento approfondito nel prossimo paragrafo).
Ogni anno le persone dedicano così 23 giornate alla formazione su temi che emergono dalle loro passioni. Questo contribuisce a motivare i partecipanti.
In questa pagina sono raccolte tutte le Gilde svolte in Intré.
Camp
Il camp è un company retreat che avviene ogni quattro mesi a conclusione del ciclo di Gilda in cui vengono mostrati gli output raggiunti. È un evento aperto a cui partecipano anche clienti e amici della nostra rete.
Il camp è composto da due momenti significativi: la presentazione delle Gilde appena concluse e l’unconference in cui i collaboratori presentano temi, pongono domande e innescano conversazioni alle quali il resto dell’azienda partecipa con lo scopo di imparare. La giornata è un momento di scambio, condivisione e diffusione di conoscenze e competenze.
In questo articolo potete rivivere i momenti più importanti dell’ultimo camp svoltosi il 3 ottobre 2023 in Franciacorta.
Community
La dimensione della community è particolarmente incoraggiata da Intré. I collaboratori sono invitati a partecipare alle conferenze su temi tecnologici e metodologici come uditori, speaker e organizzatori allo scopo di arricchire le loro personali competenze e di conseguenza quella aziendale.
Da questa spinta sono nate le conferenze “XPUG Bergamo“, “Milan Kotlin Community Conf” e “Working Software“. L’apertura aziendale verso la community permette una contaminazione di conoscenze verso l’interno e verso l’esterno.
Skill Matrix
La Skill Matrix è uno strumento di autovalorizzazione delle competenze, verificate in una dimensione di team, attraverso una matrice competenza/valore.
Il processo prevede che a ogni semestre i collaboratori rivedano la loro autovalorizzazione che viene poi validata all’interno del team.
Lo strumento è utile a livello aziendale per comporre nuovi team, per definire percorsi formativi o per indirizzare il recruiting, ma serve soprattutto ai singoli per vedere dove sono e confrontarsi con i colleghi per organizzare percorsi di crescita anche personali. Spesso la semplice consapevolezza di essere a un certo punto del cammino sprona la ricerca di un miglioramento.
Certificazioni
I collaboratori sono spronati ad acquisire le certificazioni tecniche e metodologiche. Ottenere la certificazione è una soddisfazione per le persone e ne aumenta l’autostima e si coniuga con l’obiettivo aziendale è dare garanzie ai clienti rispetto alle competenze acquisite, soprattutto nello sviluppo di applicazioni critiche. In caso di successo il costo della certificazione è sostenuto dall’azienda.
Academy
L’Academy è una modalità̀ formativa che si sviluppa all’interno di una coppia formata da un mentore e un mentee. I mentori offrono un menu di competenze, i mentee scelgono il proprio mentore e l’argomento specifico; l’unico vincolo è che la coppia non lavori nello stesso team.
La coppia lavora insieme un’ora alla settimana, per un periodo di circa tre mesi.
Accade che il mentore sia una persona più giovane del mentee, perché le conoscenze fluiscono anche in questa direzione. L’Academy è anche un ottimo strumento di onboarding.
CoP IWannaBeASpeaker
Si tratta di una Community of Practice che ha lo scopo di formare nuovi speaker per i nostri meeting interni e per le conferenze pubbliche.
La CoP offre una serie di servizi come il supporto alla stesura dell’abstract, dei contenuti da presentare, il dryrun dello speech, la selezione delle conferenze a cui partecipare.
La CoP si è rivelata essere uno strumento di crescita e di motivazione. Se lo sai raccontare, allora vuol dire che lo padroneggi: è una cartina tornasole di una competenza acquisita.
Obiettivi di apprendimento
In Intré non esistono obiettivi di performance, bensì i collaboratori definiscono annualmente i propri obiettivi orientati all’apprendimento a seguito di un confronto con i colleghi. Gli obiettivi di apprendimento sono lo strumento usato per percepire un progresso da parte delle persone e il raggiungimento degli obiettivi concorre a definire l’evoluzione retributiva.
Alcuni esempi di obiettivi di apprendimento sono proporre una Gilda, proporre un talk al Camp o a una conferenza, scrivere un articolo per il blog o su riviste di settore, conseguire una certificazione, migliorare su alcune pratiche, essere mentore, ecc.
Formazione in aula
L’azienda propone un piano di formazione interno che si svolge tipicamente in aula prevalentemente con docenti esterni.
Il piano comprende argomenti tecnologici, metodologici e una significativa componente di soft skill come il public speaking o la comunicazione non violenta.
Il tempo dedicato a queste attività è di 3 giorni all’anno.
Corsi di lingua
Intré ha stipulato un accordo con una scuola di lingua online: si tratta di pacchetti di lezioni di mezz’ora nella lingua scelta dal collaboratore tenute da un docente madre lingua scelto all’interno della piattaforma. Prevale l’inglese, ma alcuni collaboratori non italiani hanno scelto proprio l’italiano.
Il costo è a carico dell’azienda e le lezioni vengono svolte al di fuori dell’orario lavorativo.
Queste sono le 10 pratiche di Intré, a volte intersecate tra di loro e che coprono un po’ tutte le necessità delle persone e dell’azienda. Tutto ciò, però, non può funzionare senza un budget per la formazione e senza indicatori per misurare l’andamento delle iniziative.
Budget di formazione
Ciascun collaboratore ha una dotazione di 1.400 € all’anno per la formazione. Con il budget di formazione, completamente autogestito, vengono finanziate le Gilde, la formazione in aula, la partecipazione alle conferenze e l’acquisto di libri.
Come misuriamo: indicatori lagging vs indicatori leading
Per misurare se le pratiche di apprendimento continuo funzionano, utilizziamo gli indicatori lagging e leading.
Indicatori lagging
Sono indicatori numerici che misurano, per esempio, la quantità di formazione erogata, il numero di persone che si sono certificate, la presenza alle conferenze, ecc. Sono utili per avere una visione quantitativa, ma dicono poco sull’impatto che la formazione produce sulla qualità del codice o sulla soddisfazione dei nostri clienti.
Indicatori leading
Sono spesso sfumati, difficili da raccogliere e prevalentemente qualitativi. Con questi indicatori valutiamo le proposte di Gilde e i loro outcome, i talk presentati nei Camp e in generale gli «working artifacts»; osserviamo, quindi, se c’è una crescita professionale tangibile delle persone e una ricaduta nei progetti dei clienti e l’impatto sul business.
Attenzione: maneggiare con cura 😉
Quanto presentato nell’articolo funziona in un’azienda dove sono presenti una forte volontà di investire nella formazione e una cultura aziendale orientata all’apprendimento. Questo è il presupposto essenziale.
È possibile diventare una Learning Organization, una pratica alla volta. È sconsigliato adottare pratiche di apprendimento in blocco, serve tempo affinché diventi parte della cultura delle persone oltre che dell’azienda.
Intré ha lavorato 8 anni per sviluppare il modello presentato che è sempre in continua evoluzione.
Il filo rosso nel Manifesto Agile
Riprendiamo da dove abbiamo iniziato e vediamo come le pratiche della Learning Organization possono essere il filo conduttore che lega gli elementi del Manifesto per lo Sviluppo agile di software.
L’apprendimento in gruppo creato dalle pratiche di Gilde, Camp, Skill Matrix, Academy, formazione in aula (“Individui e interazioni” – 1° valore) innesca processi di motivazione creando un ambiente stimolante (“Fondiamo progetti su individui motivati” – 5° principio) e contribuisce a perseguire l’eccellenza tecnica (“continua attenzione all’eccellenza tecnica” – 9° principio).
Engagement Manifesto di Alessandro Giardina
Ispirato dall’esperienza in Intré e dal Manifesto per lo sviluppo agile di software, il nostro Alessandro Giardina ha scritto l’Engagement Manifesto.
We are uncovering better ways of delivering corporate training by doing it and helping others do it.
Through this work we have come to value:
- Experiential learning over notionism
- Group training over individual training
- Proactive training over top-down training
- Showcases and working artifacts over exams and tests
That is, while there is value in the items on the right, we value the items on the left more.
Se sei interessato ad approfondire i temi legati alla Learning Organization e alle pratiche che abbiamo implementato, scrivi a info@intre.it